in Sachen

X.___

Beschwerdeführer

gegen

Syna Arbeitslosenkasse

Rechtsdienst

Römerstrasse 7, Postfach, 4601 Olten 1 Fächer

Beschwerdegegnerin

Sachverhalt:

1.    Der 1975 geborene X.___ war zuletzt vom 1. Januar 2023 bis zur arbeitgeberischen Kündigung per 28. Februar 2025 als Mitarbeiter Hotellerie bei der Y.___, Z.___ (nachfolgend: Z.___), angestellt (Urk. 7/243). Am 27. Februar 2025 meldete er sich beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum Zürich (RAV) Lagerstrasse zur Arbeitsvermittlung an (Urk. 7/252) und beantragte am 3. März 2025 Arbeitslosenentschädigung ab dem 1. März 2025 (Urk. 7/245 ff.). Mit Verfügung vom 6. Mai 2025 stellte die Syna Arbeitslosenkasse (ALK) den Versicherten infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit ab dem 1. März 2025 für die Dauer von 36 Tagen in der Anspruchsberechtigung ein (Urk. 7/30). Die vom Versicherten dagegen erhobene Einsprache (Urk. 7/26) wies die ALK mit Einspracheentscheid vom 11. Juni 2025 ab (Urk. 2).

2.    Dagegen erhob X.___ am 7. Juli 2025 Beschwerde und beantragte sinngemäss, es sei in Aufhebung des angefochtenen Einspracheentscheids vom 11. Juni 2025 von einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung abzusehen. In prozessualer Hinsicht ersuchte der Beschwerdeführer um unentgeltliche Rechtsvertretung sowie Sistierung des Beschwerdeverfahrens bis zum Abschluss des arbeitsgerichtlichen Prozesses (Urk. 1). Mit Beschwerdeantwort vom 7. August 2025 schloss die Beschwerdegegnerin sinngemäss auf Abweisung der Beschwerde (Urk. 6), was dem Beschwerdeführer angezeigt wurde. Gleichzeitig wies das Gericht den Antrag auf unentgeltliche Rechtsvertretung ab und setzte dem Beschwerdeführer Frist an, um das Gericht über den Verfahrensstand im arbeitsrechtlichen Prozess zu orientieren (vgl. Verfügung vom 27. August 2025, Urk. 9). Der Beschwerdeführer teilte fristgerecht mit, letzterer sei noch pendent (Urk. 11). Mit Verfügung vom 17. September 2025 forderte das Gericht den Beschwerdeführer auf, weitere – in der Verfügung genannte – Unterlagen einzureichen (Urk. 12). Dieser Aufforderung kam der Beschwerdeführer mit Eingabe vom 20. September 2025 (Urk. 14, Urk. 15/1-9) fristgerecht nach. Mit Verfügung vom 2. Oktober 2025 wies das Gericht das Sistierungsgesuch des Beschwerdeführers ab (Urk. 16). Auf die vom Beschwerdeführer dagegen erhobene Beschwerde (Urk. 19) trat das Bundesgericht mit Urteil 8C_655/2025 vom 17. November 2025 nicht ein (Urk. 20).

Die Einzelrichterin zieht in Erwägung:

1.    

1.1    Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer).

1.2    Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung, AVIV).

1.3    Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakterliche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen).

    Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinweisen).

2.    

2.1    Im angefochtenen Entscheid erwog die Beschwerdegegnerin, die zuletzt ausgeübte Tätigkeit sei seitens der Arbeitgeberin unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 28. Februar 2025 gekündigt worden. Als Kündigungsgrund sei im Kündigungsschreiben «anhaltende Mängel im Verhalten» angegeben worden. Aufgrund der vorliegenden Akten ergebe sich mit überwiegender Wahrscheinlichkeit, dass der Beschwerdeführer aufgrund seines Verhaltens im Sinne eines Eventualvorsatzes zumindest Mitschuld trage an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Damit sei die Einstellung in der Anspruchsberechtigung infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit zu Recht erfolgt. Unter Berücksichtigung aller Umstände sei das Verhalten des Beschwerdeführers als schweres Verschulden zu werten. Dementsprechend sei eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung in Höhe von 36 Tagen gerechtfertigt (Urk. 2).

2.2    Dagegen wandte der Beschwerdeführer ein, der Leiter der Hotellerie (nachfolgend: LH) habe Gewalt am Arbeitsplatz ausgeübt. Die Sache habe im April 2024 angefangen, als er (der Beschwerdeführer) vom LH angeschrien worden sei. Zudem habe letzterer versucht, ihn körperlich anzugreifen. Diesen Vorfall habe er der Betriebsleiterin (nachfolgend: BL) gemeldet. Allerdings sei der LH «freigesprochen» und im Gegenzug sei ihm (dem Beschwerdeführer) eine Verwarnung ausgesprochen worden. Überdies sei dem LH das Recht eingeräumt worden, darüber zu entscheiden, ob der Beschwerdeführer die Bedingungen der Verwarnung erfüllt habe. Er habe seine Machtbefugnisse mit Hilfe der Gruppenleiterin missbraucht, um durch Lügen, Fälschungen und Erfindungen einen Entscheid betreffend Nichterreichens der gesetzten Ziele herbeizuführen, damit er dem Beschwerdeführer daraufhin die Stelle kündigen könne. Die Bewährungsfrist sei in der Folge verlängert worden. Daraufhin habe sich der Beschwerdeführer geweigert, an weiteren Terminen in diesem Zusammenhang teilzunehmen. Für die Verlängerung gebe es auch keine gesetzliche Grundlage. Schliesslich dürfe die missbräuchliche und unrechtmässige Verwarnung durch die Arbeitgeberin nicht strafschärfend berücksichtigt werden. Überdies sei widersprüchlich, wenn die Beschwerdegegnerin einerseits von Eventualvorsatz ausgehe und andererseits ein schweres Verschulden annehme (Urk. 1).

2.3    Streitig und zu prüfen ist damit, ob der Beschwerdeführer seiner ehemaligen Arbeitgeberin mit seinem (zumindest eventualvorsätzlichen) Verhalten begründeten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV gegeben hat.

3.

3.1    Mit Verfügung vom 2. April 2024 wurde dem Beschwerdeführer ab 1. April 2024 eine individuelle Lohnerhöhung von Fr. 4'637.40 auf Fr. 4'745.55 brutto, entsprechend 1.13 % zugesprochen (Urk. 7/194). Daraufhin fand auf Wunsch des Beschwerdeführers am 18. April 2024 ein Lohngespräch mit dem LH und der Geschäftsleiterin Reinigung und Lingerie (nachfolgend: GrL) im Büro des erstgenannten statt. Gemäss Gesprächsprotokoll habe der Beschwerdeführer wissen wollen, wie die Lohnerhöhung genau ermittelt worden sei, da er seiner Meinung nach Anspruch auf eine Lohnerhöhung im Umfang von monatlich Fr. 1'000.-- habe. Anlässlich des Versuchs, die Stellungnahme/Sicht des Beschwerdeführers zu protokollieren, habe der Beschwerdeführer die Erklärungen/Ausführungen des LH wiederholt unterbrochen, woraufhin letzterer mehrmals versucht habe, den Beschwerdeführer mit seinem Vornamen direkt anzusprechen, um ihn zu unterbrechen. Nach dem dritten Mal habe er etwas lauter «X.___ Stopp» gerufen, um zum Beschwerdeführer durchzudringen. Daraufhin sei dieser vom Stuhl aufgesprungen und habe LH angeschrien. Er habe mit dem Finger auf ihn gezeigt und kundgetan, dieser habe kein Recht, ihn (den Beschwerdeführer) so anzuschreien. LH habe den Beschwerdeführer indessen nicht angeschrien, sondern seine Hand schützend (in Stopp-Position) vor sich gehalten. In dem Moment sei die BL ins Büro gekommen und habe die Situation deeskaliert. Eine Einigung sei jedoch nicht zustande gekommen. Der Beschwerdeführer habe den Eindruck geäussert, dass ihm nicht alles offengelegt werde, und die Unterzeichnung des Protokolls verweigert (Urk. 15/9).

3.2    Mit E-Mail vom 18. April 2024 und mit dem Betreff: «Gewalt am Arbeitsplatz» wandte sich der Beschwerdeführer an die BL. Darin führte er aus, er habe anlässlich des Lohngesprächs seitens LH verbale Angriffe und Annäherungen, um ihn «vielleicht» auch körperlich anzugreifen, erlebt, weshalb gegen diesen Verwaltungsmassnahmen anhand zu nehmen seien und er (der Beschwerdeführer) über seine Rechte aufzuklären sei (Urk. 15/1). Die BL teilte dem Beschwerdeführer mit E-Mail vom 19. April 2024 mit, sie habe die Situation anders wahrgenommen: Am 18. April 2024 habe sie sehr laut die Stimme des Beschwerdeführers gehört, weshalb sie aus ihrem Büro in das Büro vom LH gekommen sei. Auch weitere Mitarbeiter hätten die Schreie des Beschwerdeführers im Flur gehört und hätten zur Hilfe kommen wollen. Als sie (die BL) ins Büro gekommen sei, habe sie gesehen, wie der Beschwerdeführer den Finger gegen den LH erhoben habe, und befürchtet, dass er demnächst zuschlagen werde. LH habe mit der flachen Hand (Stopp-Zeichen) und ebenfalls erhöhter Stimme «Stopp» gesagt. Dies im Versuch, den Beschwerdeführer zu beruhigen. Anzeichen für einen körperlichen Angriff seitens des LH gegen den Beschwerdeführer habe es zu keinem Zeitpunkt gegeben. Vielmehr seien personalrechtliche Massnahmen gegenüber dem Beschwerdeführer zu prüfen (Urk. 15/2, vgl. auch ihre Schilderung des Vorfalls mit Skizze vom 19. April 2024, Urk. 15/4). Der Beschwerdeführer hielt am 21. April 2024 an seinem Standpunkt (er sei zuerst vom LH wie verrückt angeschrien worden) fest, forderte erneut Verwaltungsmassnahmen gegen den LH sowie eine Weiterleitung der Angelegenheit an die «höheren zuständigen Behörden». Zudem verlangte der Beschwerdeführer eine Stellungnahme zum Ablauf des Geschehens durch die ebenfalls am Gespräch anwesende GrL (Urk. 15/3).

3.3    Die GrL nahm am 19. April 2024 wie folgt zur Sache Stellung: Anlässlich des Lohngesprächs sei dem Beschwerdeführer die Lohnerhöhung erklärt worden. Dies unter Einhaltung der Regeln und ohne Bekanntgabe von Zahlen. Der Beschwerdeführer sei darauf hingewiesen worden, dass er sich für weitere Angaben an die nächsthöhere Stufe wenden dürfe. Dieser habe jedoch nicht aufgehört zu provozieren, indem er nonstop gesagt habe, dass ihm die Wahrheit nicht gesagt werde und gewisse Daten versteckt würden. Daraufhin sei der LH aufgestanden, um den Standpunkt des Beschwerdeführers am Computer zu protokollieren. Da der Beschwerdeführer mit seinen Provokationen nicht aufgehört habe, habe der LH schliesslich mit deutlichem Ton «X.___ Stopp» gesagt und dem Beschwerdeführer mitgeteilt, dass hier nicht die richtige Instanz sei, um sein Problem zu lösen. Daraufhin sei der Beschwerdeführer von seinem Stuhl aufgesprungen, habe mit dem Zeigefinger auf den LH gezeigt und mehrmals herausgebrüllt, dass er ihn nicht anschreien dürfe. Er sei dabei aggressiv gewesen und habe sehr extrem reagiert. In dem Moment sei das für sie (die GrL) ein Schock gewesen. Deshalb sei sie ebenfalls aufgestanden und habe versucht, den Beschwerdeführer zu beruhigen, was jedoch nicht möglich gewesen sei. Inzwischen sei die BL ins Büro gekommen. Der Beschwerdeführer habe zunächst weiter gebrüllt und dabei auch auf A.___ ein Wort gesagt. Um die Situation zu deeskalieren habe die BL den LH ersucht, das Büro zu verlassen. Das Lohngespräch sei wieder aufgenommen worden und die BL habe dem Beschwerdeführer den Prozess der individuellen Lohnerhöhung erneut erklärt und ihn dabei ebenfalls darauf hingewiesen, dass er sich für weitere Informationen an die nächste Stufe wenden könne. Der Beschwerdeführer habe das Gesprächsprotokoll nicht unterschreiben wollen und das Gespräch sei beendet worden (Urk. 15/5).

    Alsdann liegt die Stellungnahme einer weiteren Mitarbeiterin bei den Akten. Diese führte am 19. April 2024 aus, sie habe den Beschwerdeführer am 18. April 2024 im Büro des LH sehr laut schreien hören. Später habe sie auch die Stimmen der anderen Gesprächsteilnehmer, die ihre Stimmen ebenfalls erhoben hätten, gehört. Sie sei deshalb in den Flur hinausgetreten, um im Büro vom LH nachzuschauen - das Telefon griffbereit, um die Polizei anzurufen -, weil sie Angst um die anderen Gesprächsteilnehmer gehabt habe. Nachdem die BL ins Büro gegangen sei, habe sich die Situation deeskaliert (Urk. 15/6).

    Aus der Stellungnahme der am Empfang arbeitenden Person vom 19. April 2024 ergibt sich ferner, dass diese eine laute Diskussion mit Männerstimmen und die Stimme der GrL gehört habe. Sie habe sofort realisiert, dass die Situation eskaliert sei und sich Sorgen um die GrL gemacht. Sie habe ihr deshalb zu Hilfe eilen wollen. Die BL sei ihr zuvorgekommen und habe die Situation deeskaliert (Urk. 15/7).

    Mit E-Mail vom 19. April 2019 hielt der LH zu den Ereignissen des Vortages fest, er habe das erlebte zunächst eine Nacht setzen lassen müssen. Das gestrige Lohngespräch mit dem Beschwerdeführer sei eskaliert, nachdem er dessen Monolog habe unterbrechen wollen, um ihm mitzuteilen, dass er seine Sicht doch schriftlich per E-Mail äussern soll. Um zum Beschwerdeführer durchzudringen, habe er ihn mehrmals mit seinem Namen angesprochen. Nach wiederholten erfolglosen Versuchen habe er den Namen des Beschwerdeführers schliesslich etwas lauter gesagt. Daraufhin sei dieser aufgesprungen und habe ihn angeschrien. Er habe mit dem Finger gedroht, beinahe in seinem Gesicht, und kundgetan, dass er (der LH) kein Recht habe, ihn anzuschreien. Dies habe er gar nicht getan. Vielmehr sei der Beschwerdeführer ausser Kontrolle gewesen. Die BL habe die Situation schliesslich deeskaliert (Urk. 15/8).

3.4    Aus dem Protokoll zur Anhörung der beabsichtigten Mahnung vom 21. Mai 2024 erhellt sodann folgendes: Einleitend wurde das Geschehen rund um das Lohngespräch vom 18. April 2024 nochmals zusammengefasst. Da der Beschwerdeführer die Unterzeichnung des Gesprächsprotokolls verweigert habe, sei ihm bis am 26. April 2024 Frist eingeräumt worden, zum Lohngespräch vom 18. April 2024 eine schriftliche Stellungnahme abzugeben. Der Beschwerdeführer habe mitgeteilt, dass er diese Frist nicht einhalten und eine Stellungnahme nicht vor dem 26. Mai 2024 einreichen werde. Daraufhin sei die Frist zur Stellungnahme bis am 2. Mai 2024 verlängert worden. Innerhalb dieser Frist habe der Beschwerdeführer keine Stellungnahme eingereicht. Daraufhin sei er auf den 8. Mai 2024 zu einem Gespräch eingeladen worden betreffend beabsichtigte Mahnung. Diesen Termin habe der Beschwerdeführer mehrmals verschieben wollen und die Teilnahme weiterer Mitglieder aus der Geschäftsleitung sowie eine Aufzeichnung des Gesprächs verlangt. Der Beschwerdeführer sei mehrmals darauf hingewiesen worden, dass er am 8. Mai 2024 erwartet werde und dann eine Stellungnahme abgeben könne. Am 8. Mai 2024 habe sich der Beschwerdeführer krankgemeldet; am 13. Mai 2024 sei er wieder gesund zur Arbeit erschienen und auf den 21. Mai 2024 erneut zum Gespräch eingeladen worden. Auf diese Einladung habe der Beschwerdeführer per E-Mail Fragen zu den Rückmeldungen der Mitarbeiter gestellt und mitgeteilt, dass er nur dann zum Gespräch vom 21. Mai 2024 erscheine, wenn dieses aufgenommen werde und seine Fragen vorab (bis Montag 20. Mai) beantwortet würden. Als dem Beschwerdeführer mitgeteilt worden sei, dass zum aktuellen Zeitpunkt kein Anlass bestehe, weitere Abklärungen zu tätigen, und zu Beginn des Gesprächs eine Tonaufnahme besprochen werde, habe dieser den Termin am 17. Mai abgesagt. Nachdem ihm mitgeteilt worden sei, dass sein Verzicht auf das Gespräch zur Kenntnis genommen werde und man sich schriftlich bei ihm melde, habe der Beschwerdeführer seine Meinung geändert und doch am Gespräch teilnehmen wollen. Anlässlich des Gesprächs, bei welchem alle Beteiligten mit der vom Beschwerdeführer verlangten Aufnahme einverstanden gewesen seien, sei dem Beschwerdeführer mitgeteilt worden, dass eine Diskrepanz bestehe zwischen seinen Aussagen zum Lohngespräch vom 18. April 2024 und den übrigen Stellungnahmen, welche sich allesamt deckten. Mithin seien letztere glaubhaft. Alsdann werde vom Beschwerdeführer erwartet, dass er zukünftige Gesprächstermine wahrnehme, ohne hierüber Bedingungen zu stellen. Sein Verhalten schaffe unverhältnismässigen Aufwand und erwecke den Eindruck, dass er kein Vertrauen in die Arbeitgeberin habe. Auf dieser Basis sei eine Zusammenarbeit sehr schwierig und es werde eine formelle Mahnung im Sinne von Art. 18 des Personalrechts (AS 177.100) geprüft.

    Im Rahmen des dem Beschwerdeführer bei der Anhörung vom 21. Mai 2024 gewährten Gehörs schilderte dieser die Ereignisse vom 18. April 2024 wie folgt: Er habe keine Informationen zur Lohnerhöhung erhalten und sei vom LH im Gespräch unterbrochen worden. Es treffe zu, dass dieser ca. drei Mal «X.___ Stopp» gesagt habe. Daraufhin habe er (der Beschwerdeführer) gesagt, er müsse seine Meinung sagen können und er habe mit der GrL gesprochen, nicht mit dem LH. Daraufhin habe letzterer ganz laut «X.___ Stopp» gesagt. Er (der Beschwerdeführer) sei aufstanden und habe gesagt «du schreist nicht», woraufhin der LH auf ihn zugekommen sei und erneut laut gesagt habe: «X.___ Stopp». In der Folge sei er (der Beschwerdeführer) aufgestanden und habe sehr laut gesagt «du schreist mich nicht noch einmal an und du darfst mich nie anschreien». Zudem habe er gesagt: «dein Recht gebe ich dir 100 %, aber auch Mitarbeiter haben das Recht zu sagen, was die Wahrheit sei». Daraufhin habe der LH beide Hände zu Fäusten geballt, in die Höhe gehalten und geknurrt. Danach sei die BL ins Büro gekommen. Diese habe nicht richtig wiedergegeben, was am 18. April 2024 vorgefallen sei. Weder ihre noch die Schilderungen der übrigen Mitarbeiter seien glaubhaft. Insbesondere könne es nicht sein, wenn die Mitarbeiter, welche ihre Büros weiter entfernt hätten, die Stimmen aller am Gespräch beteiligten Personen gehört hätten, aber die BL, welche ihr Büro direkt neben dem vom LH habe, nur ihn (den Beschwerdeführer) habe schreien hören. Jedenfalls stehe fest, dass der LH ohne Recht angefangen habe zu schreien, nicht er (der Beschwerdeführer). Wäre ersterer mit dem Gespräch nicht zufrieden gewesen, hätte er das Gespräch beenden und mitteilen müssen, dass er einen Brief, eine E-Mail oder etwas Schriftliches übermitteln müsse. Das wäre der korrekte Prozess gewesen. Das Gesprächsprotokoll vom 18. April 2024 gebe nicht die Wahrheit wieder. Zudem sei die BL, welche das Protokoll verfasst habe, nicht von Beginn an am Gespräch dabei gewesen. Zudem habe sie den Prozess nicht nach den Vorgaben vollzogen, was er (der Beschwerdeführer) aber per E-Mail verlangt habe. Es habe kein Gespräch gegeben wegen Gewalt am Arbeitsplatz. Die Betriebsleiterin erklärte, dass sie das Gesprächsprotokoll vom 18. April 2024 nach dem Gespräch zusammen mit der GrL geschrieben habe und dem Beschwerdeführer die Möglichkeit eingeräumt worden sei, eine Stellungnahme abzugeben. Alsdann – so der Beschwerdeführer weiter – habe die BL dreimal das Wort geändert, um die Lautstärke von LH zu beschreiben. Zuerst habe sie gesagt, LH habe «laut» gesprochen, alsdann «mit erhöhter Stimme» und schliesslich habe sie den Ausdruck «mit deutlichem Ton» benutzt. Damit habe sie die Ausdruckweise dahingehend geändert, als dass LH nur gesprochen oder geflüstert hätte. Alle würden LH in Schutz nehmen. Er (der Beschwerdeführer) habe verlangt, dass gegen LH und nicht gegen ihn eine Mahnung ausgesprochen werde. Zudem sei LH in ein anderes GFA zu versetzen. Was er mit Bezug auf die GrL verlange, könne er erst sagen, wenn diese seine – näher bezeichneten - Rückfragen zu ihrer Stellungnahme beantwortet habe. Betreffend die BL verlange er auch eine Mahnung wegen Unwahrheiten, aber sie dürfe im Haus bleiben. Nun sei er fertig und erwarte eine Kopie von dem, was die BL am Anfang des Gesprächs gesagt habe, damit er darauf eingehen könne. So könne er sich jetzt gerade nicht mehr daran erinnern, was alles gesagt worden sei. Daraufhin sei dem Beschwerdeführer das weitere Vorgehen erklärt und eröffnet worden, dass auch unter Berücksichtigung seiner Ausführungen daran festgehalten werde, dass er anlässlich des Lohngesprächs vom 18. April 2024 sehr laut geworden sei und die beteiligten Mitarbeiter Angst bekommen hätten. Zudem gestalte sich die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer schwierig, wenn er jede Entscheidung bemängle, in Gesprächen nicht zuhöre und sogar laut werde. Dies sei für die betrieblichen Abläufe störend und nicht zielführend. Bei diesem wiederkehrenden Verhalten sei der Beschwerdeführer unter Auferlegung einer Bewährungsfrist zu ermahnen. Daraufhin sei ihm die Mahnung ausgehändigt worden mit der Bitte, den Empfang unterschriftlich zu bestätigen. Der Beschwerdeführer habe erklärt, dass er zuerst wissen wolle, wo seine Rechte stünden, insbesondere wo er gegen diese Mahnung Einsprache erheben könne. Seitens des GFA sei dem Beschwerdeführer erklärt worden, dass man jetzt zuerst die Zielvorgaben durchgehen und anschliessend auf die Fragen des Beschwerdeführers eingehen werde. Daraufhin habe der Beschwerdeführer erneut danach gefragt, wo seine Rechte seien und wie er vorgehen müsse, da er mit dieser Mahnung nicht einverstanden sei. Man habe den Beschwerdeführer nochmals ersucht, den Empfang der Mahnung mit seiner Unterschrift zu bestätigen. Dieser habe mitgeteilt, es werde keine Unterschrift geben, da auf dem Dokument nicht ersichtlich sei, welche Rechte er habe, um gegen die Mahnung vorzugehen. Anschliessend seien dem Beschwerdeführer auch die Zielvorgaben ausgehändigt worden. Der Beschwerdeführer habe gesagt, wenn er kein Recht erhalte, gegen die Mahnung vorzugehen, werde er dies direkt der paritätischen Schlichtungsbehörde und dem C.___ weiterleiten. Daraufhin seien dem Beschwerdeführer Zielvorgaben inkl. Messkriterien vorgelesen worden. Dieser habe mündlich bestätigt, dass er die Mahnung und Zielvorgaben erhalten habe, und gleichzeitig daran festgehalten, dass er nichts unterschreiben werde. Alles sei nur gegen ihn. LH habe keine Mahnung erhalten, obwohl er angefangen und eine Mahnung verdient habe. Daraufhin habe die BL erneut dargetan, dass es nicht am Beschwerdeführer sei zu entscheiden, ob die Führungspersonen zu mahnen seien oder nicht. Nachdem der Beschwerdeführer bestätigt habe, den Inhalt der Mahnung und die Zielvorgaben verstanden zu haben, sei ihm erklärt worden, dass er während der Bewährungsfrist zu Zwischengesprächen eingeladen werde. Daraufhin sei das Gespräch beendet worden (vgl. Urk. 7/62 ff., Urk. 7/56).

3.5    Mit Mahnung vom 21. Mai 2024 wurde der Beschwerdeführer wegen Verhaltensmängeln gegenüber Vorgesetzten und nächsthöheren vorgesetzten Personen abgemahnt und es wurde ihm eine Bewährungsfrist vom 21. Mai bis 20. September 2024 auferlegt, innert welcher es zu einer hinreichenden Verhaltensbesserung kommen und die Zielvorgaben gemäss separatem Schreiben erreicht werden müssten. Der Mahnung ist ausserdem zu entnehmen, dass in regelmässigen Abständen Standortgespräch durchgeführt würden (Urk. 7/55). Als Zielvorgaben für die Bewährungsfrist wurden definiert (vgl. Urk. 7/57 f.):

1. Eigenes Verhalten erkennen, kontrollieren und konstruktive Kommunikationswege entwickeln, um Konflikte auf eine friedliche und respektvolle Weise zu lösen.

2. kein aggressives Verhalten am Arbeitsplatz (Nulltoleranz).

3. Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer, dem Team und Führungspersonen, B.___ und Z.___ allgemein als Arbeitgeberin aufbauen, um die Zusammenarbeit und Effizienz im Team und B.___ zu verbessern.

3.6    Mit Schreiben vom 31. Mai 2024 wandte sich der Beschwerdeführer an die HR Fachperson der Z.___. Dabei bemängelte er, dass ihm - statt LH - eine Mahnung erteilt worden sei. Da die Mahnung möglicherweise dazu benutzt werde, den Beschwerdeführer zu entlassen, lehne er diese ab und fordere deren sofortige Aufhebung. Zudem verlange der Beschwerdeführer, dass all jene, die dessen Gewalt vertuschten, gemahnt würden. Andernfalls verlange er bis am 14. Juni 2024 eine begründete Verfügung mit Erläuterungen zu seinem Widerspruchsrecht an den C.___. Davon abweichende «Briefe» würden vom Beschwerdeführer ignoriert. Soweit die verlangte Verfügung nicht innert Frist erfolge, werde er sich direkt an den C.___ wenden (Urk. 7/75).

3.7    Am 5. Juni 2024 verfasste der Beschwerdeführer zuhanden der HR Fachperson eine «Stellungnahme gegen Protokoll (Anhörung zur beabsichtigten Mahnung) vom 21. Mai 2024». Darin monierte er zusammengefasst, dass ihm bei der Anhörung vom 21. Mai 2024 zu Unrecht unterstellt worden sei, er habe die Vorgesetzten unterbrochen und nicht zugehört. Im Protokoll vom 21. Mai 2024 seien mehrmals wahrheitswidrig Wörter eingefügt oder wichtige Wörter gelöscht worden. Es sei damit versucht worden, seine Aussagen durcheinander zu bringen, damit das Gespräch keinen Sinn ergebe. Beispielsweise habe der Beschwerdeführer etwa nicht gesagt, dass LH am Lohngespräch vom 21. April 2024 dreimal X.___ Stopp gesagt habe. Auch habe der Beschwerdeführer nicht gesagt, dass LH ganz laut gesprochen, sondern dass er ganz laut geschrien habe. Überdies habe der Beschwerdeführer nicht gesagt, dass er zweimal aufgestanden sei, sondern dass er zunächst den Stuhl zurückgesetzt und erst aufgestanden sei, als LH schreiend auf ihn zugekommen sei. Ferner stellte sich der Beschwerdeführer erneut auf den Standpunkt, LH sei am Lohngespräch vom 18. April 2024 ausser Kontrolle geraten. Es sei ganz klar, dass jeder versuche, LH von der Gewalt zu befreien, die dieser gegenüber ihm (dem Beschwerdeführer) ausgeübt habe. Er (der Beschwerdeführer) habe bereits im Schreiben vom 31. Mai 2024 die Aufhebung der Abmahnung oder eine begründete Verfügung verlangt (Urk. 7/76 ff.). Im Antwortschreiben vom 7. Juni 2024 bestätigte die HR Fachperson den Eingang des Schreibens vom 31. Mai sowie der Stellungnahme vom 5. Juni 2024. Zudem erläuterte sie die Rechtslage betreffend Anfechtung der Mahnung (Urk. 7/78).

    Auf das als Einsprache gegen die Mahnung bezeichnete Schreiben des Beschwerdeführers vom 27. Juli 2024 (Urk. 7/91) trat der C.___ mit Beschluss vom 4. Dezember 2024 nicht ein (vgl. Urk. 7/143 ff.).

3.8    Am 10. Juli und 5. September 2024 wurden mit dem Beschwerdeführer Standortgespräche über die Zielerreichung durchgeführt und seitens der Z.___ die Ziele 1 und 3 – näher begründet - als nicht erreicht beurteilt; der Beschwerdeführer verweigerte seine Unterschrift der schriftlichen Beurteilung (vgl. Urk. 7/96 ff., Gesprächsprotokoll vom 28. Oktober 2024, Urk. 7/122). Stattdessen gab er am 22. Juli 2024 eine Stellungnahme zur Beurteilung der Zielvorgaben vom 10. Juli 2024 ab (Urk. 7/88), da ihm LH anlässlich der Sitzung vom 10. Juli 2024 mitgeteilt habe, dass er nur zuhören dürfe und kein Recht habe, zu kommentieren oder zu sprechen. Er habe also keine Gelegenheit gehabt, die Bewertung angemessen zu besprechen. In seiner Stellungnahme begründete der Beschwerdeführer, weshalb er «alles ablehne» was in der Beurteilung stehe. Die Beurteilung sei zudem entweder «allgemeingültig oder gegen Weisungen und Gesetze verstossend».

3.9    Mit Schreiben vom 18. September 2024 wurde dem Beschwerdeführer infolge seiner krankheitsbedingten Abwesenheiten von mehr als 30 Tagen die Broschüre zum Case Management am Arbeitsplatz zugestellt und mitgeteilt, es sei eine Anmeldung beim Vertrauensarzt notwendig (vgl. Urk. 7/110). Dieser stellte sich mit Brief vom 25. September 2024 auf den Standpunkt, die Voraussetzungen für eine vertrauensärztliche Untersuchung seien nicht erfüllt, da er nicht 30 Tage am Stück krank gewesen sei (Urk. 7/109).

3.10    Mit Schreiben vom 1. Oktober 2024 (Urk. 7/111) wurde dem Beschwerdeführer von der HR Business Partnerin der Z.___ mitgeteilt, dass die Bewährungsfrist aufgrund der Arbeitsunfähigkeit vom 22. Mai bis 7. Juni 2024 sowie vom 6. bis 30. September 2024 um sechs Wochen verlängert werde. Zudem wurde er erneut aufgefordert, die Ermächtigung zur vertrauensärztlichen Untersuchung unterschrieben zu retournieren (vgl. Urk. 7/113). Mit E-Mail vom 3. Oktober 2024 teilte der Beschwerdeführer mit, dass er mit der Verlängerung der Bewährungsfrist nicht einverstanden sei und an weiteren Terminen betreffend Mahnung und Bewährung nicht teilnehmen werde, da er gegen die Mahnung beim C.___ Einsprache erhoben habe (vgl. Urk. 7/112). Die HR Business Partnerin erklärte dem Beschwerdeführer am 8. Oktober 2024, dass sein Begehren um Neubeurteilung der Mahnung keine aufschiebende Wirkung habe und seine Teilnahme am nächsten Standportgespräch vom 10. Oktober 2024 erwartete werde. Zudem wurde der Beschwerdeführer aufgefordert, die Ermächtigung zur vertrauensärztlichen Untersuchung bis am 10. Oktober 2024 zu unterzeichnen und am Gespräch abzugeben. Andernfalls müsse eine Einstellung des Lohns geprüft werden (Urk. 7/113). Mit E-Mail vom 9. Oktober 2024 hielt der Beschwerdeführer unter Hinweis auf § 25 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRG) und § 171 Abs. 2 des Gemeindegesetzes (GG) daran fest, dass dem Begehren um Neubeurteilung aufschiebende Wirkung zukomme. Folge dessen werde er am Gespräch vom 10. Oktober 2024 nicht teilnehmen. Zum Thema Vertrauensarzt habe er sich bereits im Schreiben vom 25. September 2024 geäussert. Zudem werde er ein Verwaltungsverfahren gegen die HR Business Partnerin einleiten wegen «Überschreitens des Gesetzes trotz es ist deutlich und klar was das Gesetzt sagt bezüglich Vertrauensarzt» und weil sie ihm und seiner Familie wegen dem Lohn drohe und gesetzeswidrig behaupte, das Neubeurteilungsverfahren habe keine aufschiebende Wirkung (Urk. 7/116).

3.11    Am 15. Oktober 2024 wurde der Beschwerdeführer auf den 28. Oktober 2024 zum Gespräch/rechtlichen Gehör eingeladen betreffend Kündigung. Die Verweigerung der Mitwirkung habe dazu geführt, dass er die Ziele «konstruktive Kommunikation» und «Aufbau Vertrauensverhältnis zu Führungspersonen» nicht erreichen könne. Aus diesem Grund werde bereits vor Ablauf der Bewährungsfrist eine ordentliche Kündigung geprüft, begründet durch Mängel in der Leistung und im Verhalten im Sinne von Art. 17 Abs. 3b des Personalrechts, PR (Urk. 7/119).

    Anlässlich des Gesprächs vom 28. Oktober 2024 wurden dem Beschwerdeführer die Ereignisse geschildert, welche zum Nichtbestehen der Bewährungsfrist geführt hätten. Mit seiner expliziten Weigerung, weitere Gespräche zu führen sowie sich einer Untersuchung durch den Vertrauensarzt zu unterziehen, sei die Erreichung des ersten Ziels nicht mehr möglich. Darüber hinaus habe der Beschwerdeführer keine Protokolle mehr unterschrieben und sich zu jedem Punkt gerechtfertigt, der mit ihm besprochen worden sei. Zudem habe er die vertrauensärztliche Untersuchung verweigert. Die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür seien erfüllt gewesen. Insbesondere sei die Arbeitsunfähigkeit gehäuft aufgetreten, zweifach im zeitlichen Kontext mit den dem Beschwerdeführer angesetzten Fristen zu Stellungnahmen. Mithin habe ein Arbeitskonflikt im Raum gestanden und Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit bestanden. Alsdann erscheine es so, dass jede Rückmeldung ohne Reflektion am Beschwerdeführer abpralle. Feedback habe nicht zu einer Verhaltensänderung geführt. Im Gegenteil habe der Beschwerdeführer Massnahmen gegenüber den Vorgesetzten verlangt und – ausserhalb seines Kompetenzbereichs - selbst bestimmen wollen, wie die Gespräche abliefen, andernfalls er seine Teilnahme daran verweigere. Rückmeldungen diesbezüglich habe er mit noch stärkeren Forderungen resp. Verweigerungen quittiert. Zudem sei die Sprache des Beschwerdeführers fordernd, anklagend und zum Teil herablassend. So habe er beispielsweise erklärt, die Dienstchefin manipuliere und verfälsche, die Vorgesetzte und die HR-Fachperson würden lügen und absichtlich das Gesetz falsch anwenden resp. gesetzeswidrig handeln. Auch das dritte Ziel sei während der Bewährungsfrist nicht erreicht worden. Der Beschwerdeführer hinterfrage die Aussagen und das Vorgehen der vorgesetzten Personen und stelle sich jeweils auf den Standpunkt, es gebe dafür keine gesetzliche Grundlage. Auch die Tatsache, dass bereits drei Neubeurteilungsverfahren beim C.___ hängig seien, deute auf einen Vertrauensverlust hin. Insgesamt sei die Situation ziemlich festgefahren und eine Zusammenarbeit aufgrund der Vorkommnisse schwer vorstellbar. Abschliessend sei dem Beschwerdeführer die Kündigung oder alternativ die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einverständnis mit dreimonatiger Freistellung zur Stellensuche in Aussicht gestellt worden. Im Rahmen des ihm gewährten rechtlichen Gehörs habe der Beschwerdeführer daran festgehalten, dass die Einsprache gegen die Mahnung aufschiebende Wirkung habe und die gesetzlichen Voraussetzungen für eine vertrauensärztliche Untersuchung nicht erfüllt gewesen seien; zudem dass LH sehr aggressiv sei und dieser sowie die GrL und BL gemahnt gehörten. Anlässlich der Standortgespräche hätten zwei Vorgesetzte gelogen. Andere Mitarbeiter hätten auch Gewalt erlebt. An einer Auflösung im gegenseitigen Einverständnis sei er interessiert, aber nicht mit diesem Vorschlag (Urk. 7/121 ff.). Der Beschwerdeführer verweigerte die Unterzeichnung des Gesprächsprotokolls (Urk. 7/125). Stattdessen gab er die Stellungnahme vom 5. November 2024 zu den Akten (Urk. 7/126 f.). Darin stellte er sich auf den Standpunkt, das Gesprächsprotokoll vom 28. Oktober 2024 enthalte «viele allgemeine Aussagen, ohne zu sagen was war genau, wann und auf welchen Grund». Zudem sei es zulässig, bei nachteiligen Entscheiden ein Neubeurteilungsverfahren zu verlangen. Dies deute nicht auf einen Vertrauensverlust hin. Auch habe er das Recht, Dokumente nicht zu unterschreiben. Er empfinde es auch nicht als schlimm, wenn er sage, dass jemand lüge oder gegen das Gesetz verstosse, wenn dies die Wahrheit sei. Schliesslich sei es nicht zutreffend, dass er am 28. Oktober 2024 gesagt habe, er sei an einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen interessiert, sondern dass er diesfalls mit dem Vorschlag nicht einverstanden sei. Überdies hätte das Gespräch vom 28. Oktober 2024 gar nicht stattfinden sollen, weil die Einsprache gegen die Mahnung aufschiebende Wirkung habe (Urk. 7/126 f.).

3.12    Mit Kündigung vom 14. November 2024 löste die Z.___ das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 28. Februar 2025 auf (Urk. 7/192). Der Begründung (vgl. Urk. 7/180) sind die anlässlich des Gesprächs vom 28. Oktober 2024 genannten Gründe zu entnehmen (vgl. hievor E. 3.11).

    Gemäss Vereinbarung betreffend Freistellung während der Kündigungsfrist vom 22. resp. 28. November 2024, kamen der Beschwerdeführer und die Z.___ überein, dass ersterer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses per 28. Februar 2025 freigestellt wird (Urk. 7/141 f.).

3.13    Mit Schreiben vom 17. Dezember 2024 stellte der Beschwerdeführer beim C.___ ein Begehren um Neubeurteilung der ausgesprochenen Kündigung (Urk. 7/166). Dieses Verfahren ist nach Angabe des Beschwerdeführers vom 5. September 2025 bis dato hängig (Urk. 11).

3.14    Im Einspracheverfahren begründete die Z.___ den Kündigungsgrund am 2. April 2025 gegenüber der Beschwerdegegnerin wie folgt: Der Beschwerdeführer habe die Zielvorgaben der Bewährungsfrist nicht erfüllt. Mithin sei die Kündigung infolge Nichtbestehens der Bewährungsfrist erfolgt. Zudem habe der Beschwerdeführer die Gespräche gegen Ende der Bewährungsfrist hin verweigert. Damit sei die Kündigung auf dessen Selbstverschulden zurückzuführen (Urk. 7/53). Dieser Stellungnahme legte die Z.___ eine Zusammenstellung über den Verlauf der Geschehnisse, die Mahnung mit Bewährungsfrist vom 21. Mai 2024, das Protokoll zur Anhörung zur beabsichtigten Mahnung vom 21. Mai 2024, die Zielvorgaben für die Bewährungsfrist vom 21. Mai bis 20. September 2024 inkl. Beurteilung und Stellungnahmen des Beschwerdeführers vom 5. Juni und 22. Juli 2024 sowie die Einsprache des Beschwerdeführers gegen die Mahnung beim C.___ vom 27. Juli 2024 bei (Urk. 7/54 ff.).

3.15    In seiner Stellungnahme vom 14. April 2025 zur Darlegung der Arbeitgeberin (E. 3.14) führte der Beschwerdeführer aus, aus den eingereichten Unterlagen ergebe sich, dass die Z.___ die Kündigung jeweils anders begründe. Zudem sei ersichtlich, dass die Abmahnung und die Kündigung ungerechtfertigt und missbräuchlich seien. Vielmehr habe der LH eine Entlassung wegen Gewalt am Arbeitsplatz verdient. Die Vorgesetzten, welche über die Zielerreichung entschieden hätten, seien Teil des Problems. Sie hätten über ihn viele Erfindungen und Lügengeschichten erzählt. Zudem seien die Standortgespräche nicht beendet worden, weil der Beschwerdeführer bezüglich der Mahnung eine Neubeurteilung mit aufschiebender Wirkung durch den C.___ verlangt habe. Die Z.___ habe sich nicht an das Gesetz halten und den Entscheid abwarten wollen. Mithin sei es auch nicht zutreffend, dass er (der Beschwerdeführer) die Gespräche verweigert habe. Er habe lediglich «das aufschiebende Wirkungsrecht» angewendet. Da die Z.___ die Entscheidung des C.___ nicht abgewartet, sondern die Kündigung ausgesprochen habe, habe sie Schuld daran (Urk. 7/47).

4.    Infolge der insoweit kohärenten Sachverhaltsdarstellungen der Z.___-Mitarbeitenden ist hinreichend erstellt, dass der Beschwerdeführer anlässlich des Lohngesprächs vom 18. April 2026 ein inadäquates Verhalten an den Tag gelegt hatte. Ein klärendes Gespräch über die bemängelte Lohnerhöhung kam nicht zustande. Vielmehr kam es infolge der wiederholten Unterbrechungen und Unterstellungen sowie des aufbrausenden Verhaltens mit drohenden Gebärden des Beschwerdeführers zur Eskalation. Für die Darstellung des Beschwerdeführers, wonach er durch den LH Gewalt erlebt habe, findet sich in den übrigen Akten keinerlei stützte. Es ergeben sich auch sonst keine Hinweise darauf, dass die Mahnung vom 21. Mai 2024 zu Unrecht erfolgte. Alsdann steht fest und ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer während der Bewährungsfrist jede Gelegenheit nutzte, gegen die Entscheide und das von den Vorgesetzten gewählte Verfahren zu opponieren sowie seine Ressentiments gegenüber denselben zum Ausdruck zu bringen. Er verlangte «Verwaltungsmassnahmen» gegen seine Vorgesetzten und andere Entscheidungsträger der Z.___, ohne dass sich hierfür aus objektiver Sicht ein begründeter Anlass finden lässt. Kooperations- und überhaupt irgendwie geartete Bemühungen des Beschwerdeführers, die Zielvorgaben zu erfüllen, sind demgegenüber kaum ersichtlich. Entsprechendes behauptet er denn auch selbst nicht. Alsdann verweigerte er die Teilnahme an Gesprächsterminen sowie die vertrauensärztliche Untersuchung. Dies ist unbestritten. Entschuldbare Gründe hierfür liegen entgegen dem Beschwerdeführer nicht vor. Auf das Begehren um Neubeurteilung der Mahnung ist der C.___ nicht eingetreten (vgl. Beschluss vom 4. Dezember 2024, Urk. 7/145); die behauptete aufschiebende Wirkung seiner «Einsprache» gegen die Mahnung geht also ins Leere. Zudem darf die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber von der arbeitnehmenden Person eine Untersuchung durch eine Vertrauensärztin oder einen Vertrauensarzt verlangen, wenn – wie hier - begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen (Bundesgerichtsentscheid 8C_619/2014 vom 13. April 2015, E. 3.2.1 mit Hinweisen). Dies ergibt sich aus der Treuepflicht (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 324a/b N. 12 S. 424). In der Y.___ ist die vertrauensärztliche Untersuchung zudem im Personalrecht vorgesehen. Gestützt auf Art. 84 des Personalrechts (PR, AS 177.100) können Angestellte in begründeten Fällen verpflichtet werden, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Art. 182 Abs. 1 lit. b der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 27. März 2002 präzisiert diesbezüglich, dass sich Angestellte einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen haben, wenn Zweifel an einer behaupteten oder bescheinigten Arbeitsunfähigkeit oder reduzierten Leistungsfähigkeit bestehen. Trotz wiederholter Aufforderung, zuletzt unter Fristansetzung weigerte sich der Beschwerdeführer - während der Bewährungsfrist - beharrlich, die Weisung der Z.___ umzusetzen. Dadurch verletzte er seine Treuepflicht. Dies reiht sich nahtlos in Verhaltensmuster ein, das vorwiegend imponiert durch Opposition, Kompetenzüberschreitungen und Uneinsichtigkeit. Bei alle dem ist das Verhalten des Beschwerdeführers als untragbar zu qualifizieren und war die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für die Z.___ nicht mehr zumutbar. Mithin hat der Beschwerdeführer durch sein Verhalten der ehemaligen Arbeitgeberin Anlass zur Kündigung gegeben, was er – spätestens seit der Verwarnung - voraussehen konnte und in Kauf genommen hat.

    Die Beschwerdegegnerin gelangte folglich zu Recht zum Schluss, der Beschwerdeführer habe durch sein Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben und diese selbstverschuldet.

5.

5.1    Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV).

5.2    Die von der Beschwerdegegnerin verfügte Einstelldauer von 36 Tagen entspricht einer Sanktion im unteren Bereich des schweren Verschuldens und erweist sich in Anbetracht der einschlägigen bundesgerichtlichen Rechtsprechung, welche bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit in der Regel von einem schweren Verschulden ausgeht (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_165/2015 vom 20. Mai 2015 E. 8 mit Hinweisen), sowie unter Würdigung der konkreten Umstände als jedenfalls nicht unangemessen. Entgegen dem Beschwerdeführer ist nicht zu beanstanden, wenn die Beschwerdegegnerin die Verwarnung strafschärfend berücksichtigte (vgl. AVIG-Praxis ALE, Rz. D75 Ziff. 1.B). Zudem darf das Gericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund anstelle desjenigen der Verwaltung setzen (BGE 123 V 150 E.2).

    Der angefochtene Einspracheentscheid erweist sich demnach als rechtens, was zur Abweisung der Beschwerde führt.

Die Einzelrichterin erkennt:

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Das Verfahren ist kostenlos.

3.    Zustellung gegen Empfangsschein an:

- X.___

- Syna Arbeitslosenkasse

- seco - Direktion für Arbeit

- Amt für Arbeit (AFA)

4.    Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundesgesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (Art. 46 BGG).

    Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.

    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift der beschwerdeführenden Partei oder ihrer Rechtsvertretung zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (Art. 42 BGG).

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich

Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin

Arnold GramignaHediger