in Sachen

X.___

Beschwerdeführerin

gegen

Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich

Einkaufszentrum Neuwiesen

Zürcherstrasse 8, Postfach 474, 8405 Winterthur

Beschwerdegegnerin

Sachverhalt:

1.    X.___, geboren 1994, war ab 1. Juli 2021 als Social Media Manager bei der Y.___ AG angestellt (Anstellungsvertrag vom 12. Mai 2021, Urk. 7/153-156). Mit Kündigungsschreiben vom 29. Februar 2024 beendete sie das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist per 31. Mai 2024 (Urk. 7/162-163; vgl. auch Urk. 7/136 Ziff. 10). Am 14. April 2024 meldete sich die Versicherte beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Zürich Nansenstrasse zur Arbeitsvermittlung an (Urk. 7/171) und stellte am 23. April 2024 einen Antrag auf Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung ab 1. Juni 2024 (Urk. 7/158-161). In der Folge wurde eine Rahmenfrist für den Leistungsbezug vom 1. Juni 2024 bis 31. Mai 2026 eröffnet (vgl. Urk. 7/85).

    Nach Abklärungen zu den Kündigungsgründen (Urk. 7/128-130) stellte die Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich (nachfolgend: Kasse) die Versicherte mit Verfügung vom 24. Juni 2024 (Urk. 7/90-93) wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit mit Wirkung ab 1. Juni 2024 für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Die von der Versicherten dagegen am 24. Juli 2024 erhobene Einsprache (Urk. 7/69-70; vgl. auch Urk. 7/75 und Urk. 7/80-84) wies die Kasse – nach weiteren Abklärungen zu den Umständen der Kündigung (Urk. 7/48-49, Urk. 7/41-42) und Gewährung des rechtlichen Gehörs (Urk. 7/40, Urk. 7/32-34) - mit Einspracheentscheid vom 18. Dezember 2024 (Urk. 7/24-30 = Urk. 2) ab.

2.    Mit an die Kasse gerichtetem Schreiben vom 6. Januar 2025 (Urk. 7/19-20 = Urk. 1) wandte sich die Versicherte gegen den Einspracheentscheid vom 18. Dezember 2024 (Urk. 2) und beantragte dessen Aufhebung. Mit Übermittlungsnotiz vom 9. Januar 2025 (Urk. 3) überwies die Kasse die Eingabe zuständigkeitshalber dem hiesigen Gericht zur Behandlung als Beschwerde. Mit Beschwerdeantwort vom 6. Februar 2025 (Urk. 5) beantragte sie sodann die Abweisung der Beschwerde. Dies wurde der Beschwerdeführerin mit Verfügung vom 10. Februar 2025 (Urk. 9) zur Kenntnis gebracht.

    Mit an die Beschwerdegegnerin gerichteten und von dieser dem Gericht übermittelten (vgl. Urk. 10, Urk. 12) Eingaben vom 15. Februar 2025 (Urk. 11) und vom 22. März 2025 (Urk. 13/1-2) liess sich die Beschwerdeführerin erneut vernehmen.

Die Einzelrichterin zieht in Erwägung:

1.

1.1    Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer).

1.2    Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung, AVIV).

1.3    Die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ist vor dem Hintergrund des Art. 16 Abs. 1 AVIG zu beurteilen, wonach grundsätzlich jede Arbeit zumutbar und unverzüglich anzunehmen ist, es sei denn, einer der in Abs. 2 dieser Bestimmung abschliessend aufgelisteten Ausnahmetatbestände sei erfüllt (BGE 124 V 62 E. 3b). Unter anderem ist danach eine Arbeit unzumutbar und somit von der Annahmepflicht ausgenommen, die dem Alter, den persönlichen Verhältnissen oder dem Gesundheitszustand der versicherten Person nicht angemessen ist (Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG). In beweisrechtlicher Hinsicht wird die Zumutbarkeit des Verbleibens an der Arbeitsstelle vermutet (Urteil des Bundesgerichts 8C_513/2018 vom 17. November 2018 E. 2.2 mit Hinweisen).

    Nach der Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz ein strenger Massstab anzulegen. Ein schlechtes Arbeitsklima und Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen können grundsätzlich keine Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses begründen. Belegt die versicherte Person allerdings durch ein eindeutiges ärztliches Zeugnis (oder allenfalls durch andere geeignete Beweismittel), dass ihr die Weiterarbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich gewesen ist, ist grundsätzlich von einer Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen auszugehen (BGE 124 V 234 E. 4b/bb; Urteile des Bundesgerichts 8C_513/2018 vom 7. November 2018 E. 2.2, 8C_943/2012 vom 13. März 2013 E. 2).

2.

2.1    Die Beschwerdegegnerin ging im angefochtenen Einspracheentscheid (Urk. 2) davon aus, dass die Voraussetzungen für die Annahme einer Unzumutbarkeit des Verbleibs an der bisherigen Arbeitsstelle aus gesundheitlichen Gründen nicht erfüllt seien. Die Hausärztin der Beschwerdeführerin bescheinige lediglich, dass die Arbeitsplatzsituation die Gesundheit der Beschwerdeführerin beeinträchtigt habe. Es fehle am rechtsgenüglichen Beweis, dass die Beschwerdeführerin die Arbeitsstelle auf Anraten ihrer Ärztin gekündigt habe. Nach einer ersten vollständigen Arbeitsunfähigkeit habe die Beschwerdeführerin ihr Arbeitspensum denn auch wieder gesteigert. Ab dem 4. März 2024 sei sie nicht mehr vollständig arbeitsunfähig geschrieben worden. Aus den Zeugnissen der Hausärztin gehe überdies keine wissenschaftlich fundierte Diagnose hervor und es sei auch keine Überweisung an eine psychiatrische Fachperson erfolgt. Auch die Tatsache, dass die Beschwerdeführerin im Mai 2024 noch einen Event für die Arbeitgeberin habe organisieren wollen, spreche dagegen, dass ihre Beschwerden derart schwerwiegend gewesen seien, dass es ihr aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr zumutbar gewesen sei, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitgeber weiterzuführen. Es sei davon auszugehen, dass der Beschwerdeführerin ein vorübergehendes Verbleiben in der früheren Anstellung bis zum Finden einer neuen Stelle zumutbar gewesen wäre (S. 4 unten, S. 5 oben). Es sei zwar verständlich, dass die Arbeitsplatzsituation für die Beschwerdeführerin belastend gewesen sein möge. Ein nicht den Vorstellungen der Beschwerdeführerin entsprechendes Betriebsklima allein reiche jedoch für die Annahme einer Unzumutbarkeit nicht aus. Aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht wäre die Beschwerdeführerin verpflichtet gewesen, das Arbeitsverhältnis – wenn auch nur vorübergehend – weiterzuführen und sich aus diesem heraus um eine neue Arbeitsstelle zu bemühen (S. 5 unten Ziff. 5). Die Vorbringen der Beschwerdeführerin vermöchten die Vermutung der Zumutbarkeit des Verbleibens an der Arbeitsstelle nicht zu widerlegen (S. 6 Ziff. 6). Die Beschwerdeführerin habe ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet (S. 6 Ziff. 7) und mit der im untersten Bereich des schweren Verschuldens liegenden Einstellungsdauer von 31 Tagen seien ihre gesundheitliche Situation sowie die geltend gemachte Arbeitsplatzsituation bereits verschuldensmindernd berücksichtigt worden. Es lägen keine Gründe vor, die eine Abweichung vom schweren Verschuldensgrad zu rechtfertigen vermöchten (S. 6 Ziff. 8).

2.2    Die Beschwerdeführerin machte demgegenüber geltend (Urk. 1), ihre Arbeitslosigkeit sei nicht selbstverschuldet. Nachdem bei ihrer ehemaligen Arbeitgeberin der CEO gewechselt habe, sei ihr Wert systematisch herabgesetzt worden (Ziff. 2). Sie habe in einem schädlichen Arbeitsumfeld arbeiten müssen. Aussagen der Geschäftsführung über die Irrelevanz ihrer Position und Arbeit hätten ihr stets das Gefühl gegeben, unbedeutend zu sein. Alle wichtigen Projekte seien ihr entzogen worden. Sie sei gedrängt worden, ihre Arbeitszeit auf 50 % zu reduzieren und ihr sei mehrfach nahegelegt worden, ihren Job zu kündigen. Auch habe sie unangemessene Kommentare vom neuen CEO ertragen müssen. All dies - und mehr - habe zu einem Burnout und einer Depression geführt. Sie habe monatelang nicht schlafen und nicht richtig mit ihrem sozialen Umfeld kommunizieren können und habe professionelle Hilfe benötigt (Ziff. 1). Bereits Monate vor der Einreichung des Kündigungsschreibens habe sie nachgewiesenermassen den Bewerbungsprozess eingeleitet. Es sei niemals ihre Absicht gewesen, arbeitslos zu bleiben (Ziff. 3). Da ihre Symptome immer schlimmer geworden seien, habe sie sich an Dr. Z.___ gewandt. Diese habe beim ersten Besuch eine Depression diagnostiziert. Sie habe versucht, weiterhin zu arbeiten. Aufgrund einer Verschlechterung der Symptome sei sie schliesslich krankgeschrieben worden. Im Verlauf der Behandlung sei ihr geraten worden, ihren Job zu kündigen. Ihr sei gesagt worden, dass ihre Depression schwerer geworden wäre, wenn sie länger an der Arbeitsstelle geblieben wäre (Ziff. 4). Die letzte Veranstaltung, die sie im Mai 2024 für ihre ehemalige Arbeitgeberin organisiert habe, habe sie erfolgreich abschliessen können, obwohl sie sich noch in der Erholungsphase befunden habe. Dies getreu ihren Prinzipien, wonach es Verantwortung und Respekt zu zeigen gelte für das, was man begonnen habe (Ziff. 5). Eine Depression könne jeden treffen und der Versuch zu überleben sollte nicht bestraft werden (S. 2 Mitte).

2.3    In ihrer Eingabe vom 15. Februar 2025 (Urk. 11) betonte die Beschwerdeführerin, dass ihre Arbeitslosigkeit auf den durch ihre ehemalige Arbeitgeberin ausgeübten konsequenten psychischen Druck zurückzuführen sei, und dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Empfehlung ihres Arztes erfolgt sei. Bevor sie sich im Januar/Februar 2024 habe krankschreiben lassen, sei sie bereits in ärztlicher Behandlung gewesen. Ihr sei ärztlicherseits geraten worden, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, um zu vermeiden, dass sie in einen tieferen depressiven Zustand gerate. Der Ausstieg sei ein langwieriger und schwieriger Prozess gewesen. Nach der anfänglichen Krise sei sie schrittweise wieder in die Arbeitswelt eingeführt worden, um sicherzustellen, dass sie vor ihrem Ausscheiden alle ihre Projekte abschliessen könne und in der Lage sei, eine neue Stelle anzutreten. Bereits Monate vor Einreichung der Kündigung habe sie mit der Arbeitssuche begonnen, was ihre Bereitschaft unterstreiche, einen Arbeitsplatz zu finden und eine Arbeitslosigkeit sowie ein Burnout zu vermeiden. Sollte die Einstellung bestätigt werden, seien zumindest die Einstelltage zu reduzieren.

2.4    Strittig und zu prüfen ist, ob die Beschwerdeführerin ab dem 1. Juni 2024 zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt wurde.

3.

3.1    Im Antrag auf Arbeitslosenentschädigung vom 23. April 2024 (Urk. 7/158-161) gab die Beschwerdeführerin an, Grund für ihre Kündigung sei ein Managementwechsel gewesen. Es habe keine Perspektive auf eine gute Zusammenarbeit bestanden. Ein Gefühl der Überforderung «mit neuem, durch neuen Vorgesetzten» habe zu einer temporären Arbeitsunfähigkeit geführt (Ziff. 20).

3.2    Im «Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin», welchen die Beschwerdeführerin am 18. Juni 2024 ausfüllte und unterzeichnete (Urk. 7/129-130), führte die Beschwerdeführerin zu den Gründen ihrer Kündigung aus, nach dem Managementwechsel sei ihr mitgeteilt worden, dass ihre Rolle nicht mehr wichtig sei und sie nur noch unterstützen solle. Zudem sei ihre gesicherte Positionsbeförderung gestrichen worden. Ihr sei auch mitgeteilt worden, dass sie auf 50 % reduzieren sollte. Dann seien fast alle ihre Projekte gestrichen und ihr Verantwortung entzogen worden. Diese Situation sei für sie sehr belastend gewesen und habe ihre Gesundheit geschwächt (Ziff. 3). Seit November 2023 habe sie sich bemüht, eine andere Arbeit zu finden (Ziff. 7).

3.3    In einer vom 16. Juli 2024 datierenden Auflistung (Urk. 7/79) bestätigte Dr. med. Z.___, Fachärztin für Allgemeine Innere Medizin, folgende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeiten der Beschwerdeführerin: 100 % vom 24. Januar bis 3. März 2024, 70 % vom 4. März bis 17. März 2024, 50 % vom 18. März bis 31. März 2024, 40 % vom 1. April bis 28. April 2024, 20 % vom 29. April bis 19. Mai 2024, 0 % ab dem 20. Mai 2024 (vgl. auch Urk. 7/138, Urk. 7/146, Urk. 7/164 ff.).

3.4    Am 15. Juli 2024 beantwortete Dr. Z.___ die Fragen der Beschwerdegegnerin (Urk. 7/81-84). Sie führte aus, die Beschwerdeführerin stehe seit dem 5. Januar 2024 in ihrer ärztlichen Behandlung (Ziff. 1). Konsultationen hätten am 5. und 23. Januar, am 12. und 26. Februar, am 14. März, am 1., 10. und 24. April sowie am 16. Mai 2024 stattgefunden (Ziff. 3.3). Die Beschwerdeführerin habe geschildert, (von der ehemaligen Arbeitgeberin) Mitte 2021 für den Bereich Werbung und Kommunikation eingestellt worden zu sein. Ende April 2023 habe ihr damaliger Vorgesetzter seinen Posten verlassen. Anschliessend habe sie drei verschiedene Vorgesetzte gehabt und keiner habe ihr Aufträge zugewiesen. Sie sei darauf verwiesen worden, dass ein neuer CEO kommen werde (Ziff. 2). Die Beschwerdeführerin habe über Rückzugstendenzen im Freundeskreis, eine Ein- und Durchschlafstörung bei Gedankenkreisen, ein Morgentief, eine Antriebslosigkeit sowie Konzentrationsstörungen berichtet (Ziff. 2.1). Danach gefragt, ob es nach ihrer (Dr. Z.___) medizinischer Einschätzung der Beschwerdeführerin aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar gewesen sei, am bisherigen Arbeitsplatz zu verbleiben, gab Dr. Z.___ an, die Beschwerdeführerin möchte zeigen, was sie könne. Sie sei motiviert, für ihren Job auch mehr Zeit zu investieren, da sie sich mit ihrer Arbeit identifiziere. Die Führungspersonen hätten ihre Aufgabe jedoch nicht wahrgenommen und ihr keine neuen Aufträge erteilt, weshalb sie in eine depressive Episode gefallen sei (Ziff. 3). Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hätte über kurz oder lang zu einer mittelschweren bis schweren Depression führen können (Ziff. 3.1). Danach gefragt, ob sie mit der Beschwerdeführerin die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses besprochen habe, gab Dr. Z.___ an, Mitte Mai 2024 sei noch eine Veranstaltung des Betriebs geplant gewesen, für deren Organisation die Beschwerdeführerin zuständig gewesen sei. Nach einer vollständigen Arbeitsunfähigkeit während sechs Wochen sei das Pensum langsam gesteigert worden, damit der Event habe organisiert werden können. Die Beschwerdeführerin habe sich dann entschieden zu kündigen. Bis zu ihrem Ausscheiden sei immer noch kein CEO gefunden gewesen (Ziff. 3.2). Nach der ersten Konsultation (am 5. Januar 2024, vgl. Ziff. 3.3) habe die Beschwerdeführerin versucht, ihre Arbeit normal fortzusetzen. Die Symptome hätten sich jedoch zunehmend verstärkt. Bei Wiederaufnahme eines Teils ihres Arbeitspensums habe sie versucht, die Arbeit primär durch Homeoffice zu erledigen (Ziff. 4.1).

3.5    Am 20. November 2024 (Urk. 7/41-42) beantwortete die ehemalige Arbeitgeberin der Beschwerdeführerin die ihr von der Beschwerdegegnerin mit Schreiben vom 18. November 2024 (Urk. 7/48-49) unterbreiteten Fragen. Zur Frage, welchen Kündigungsgrund die Beschwerdeführerin geltend gemacht habe, wurde ausgeführt, die Beschwerdeführerin habe im Kündigungsschreiben das Unternehmen kritisiert, da sie mit strategischen sowie personellen Entscheidungen nicht einverstanden gewesen sei (Ziff. 1). Auf die Frage, ob es korrekt sei, dass Projekte der Beschwerdeführerin gestrichen worden seien und ihr die Verantwortung entzogen worden sei, wurde geantwortet, die Aussage der Beschwerdeführerin sei insofern korrekt, als dass nach einer strategischen Neuausrichtung für das Jahr 2024 ihr Arbeitspensum auf 50 % hätte angepasst werden müssen. Dazu seien mit der Beschwerdeführerin diverse Gespräche geführt worden. Aufgrund ihrer sehr guten Leistungen hätte man es begrüsst, die Beschwerdeführerin weiterhin zu 50 % zu beschäftigen, was für sie leider nicht in Frage gekommen sei. Nicht korrekt sei die Aussage, dass ihr mit der Pensumsreduktion Verantwortungen entzogen worden wären. Die Beschwerdeführerin hätte lediglich mehr im Büro als im Homeoffice arbeiten sollen. Mündlich sei vereinbart worden, dass eine abschliessende Beurteilung und Festlegung des Arbeitspensums im Februar 2024 stattfinde, wozu es aufgrund der Krankschreibung und der Kündigung leider nicht mehr gekommen sei (Ziff. 2). Der Vorgesetzte der Beschwerdeführerin habe am Nachmittag des 23. Januar 2024 mit der Beschwerdeführerin das jährliche Mitarbeitergespräch durchgeführt und während des Gesprächs weder gesundheitliche Einschränkungen feststellen können noch habe die Beschwerdeführerin Beschwerden erwähnt. Auch in der Mitarbeiterrückmeldung vom 23. Januar 2024 habe die Beschwerdeführerin keine gesundheitlichen Aspekte erwähnt (Ziff. 3).

3.6    Am 17. Dezember 2024 (Urk. 7/32-34) nahm die Beschwerdegegnerin Stellung zu den Antworten ihrer ehemaligen Arbeitgeberin und fasste die Geschehnisse ab dem Zeitpunkt der Entlassung des vormaligen CEO im August 2023 aus ihrer Sicht zusammen.

3.7    Im Arztzeugnis vom 22. März 2025 (Urk. 13/2) führte Dr. Z.___ aus, die Beschwerdeführerin habe sich von Anfang Januar 2024 bis Mitte Mai 2024 in ihrer hausärztlichen Betreuung befunden. Im Rahmen massiver Veränderungen am Arbeitsplatz mit Degradierung und zunehmenden Einschränkungen der Kompetenzen durch den neuen Vorgesetzten sei es zu einer depressiven Entwicklung gekommen. Eine Kündigung des Arbeitsplatzes sei aus gesundheitlichen Gründen dringend indiziert gewesen, um einer Aggravierung vorzubeugen.

4.

4.1    Fest steht, dass die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis mit der Y.___ AG von sich aus auflöste, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war (vgl. Urk. 7/129 Ziff. 1 und Ziff. 5). Damit ist der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV objektiv erfüllt. Strittig und zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführerin das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte, und sie sich damit erfolgreich auf den Ausnahmetatbestand gemäss letztem Teilsatz von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV berufen kann (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_348/2017 vom 5. Juli 2017 E. 4.1). Zur Diskussion steht eine Unzumutbarkeit der Weiterarbeit aus gesundheitlichen Gründen.

4.2    Aus den Ausführungen der Beschwerdeführerin (vorstehend E. 2.2-3, E. 3.1-2, Urk. 7/32-34) geht im Wesentlichen hervor, dass seit der Entlassung des vormaligen CEO im August 2023 eine für sie unbefriedigende Situation am Arbeitsplatz bestand und sie den Wert ihrer Arbeit als systematisch herabgesetzt erlebte, da ihr unter anderem alle wichtigen Projekte und Verantwortung entzogen sowie eine zugesicherte Beförderung verweigert worden seien. In ihrem (auf Englisch verfassten) Kündigungsschreiben vom 29. Februar 2024 (Urk. 7/162-163) begründete die Beschwerdeführerin ihre Kündigung im Wesentlichen damit, dass sie aufgrund der systematischen Abnahme der Relevanz ihrer Arbeit und den fehlenden Möglichkeiten, sich beruflich weiterzuentwickeln, nicht länger bereit sei, für die Y.___ AG zu arbeiten. Des Weiteren hätten ein unprofessionelles Verhalten eines langjährigen Arbeitskollegen und die Begünstigung und Beförderung von Mitarbeitenden, die derzeit nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügten, um ein erfahrenes Team zu leiten, zu ihrem Kündigungsentscheid beigetragen. Ihren Prinzipien treu bleibend, könne sie nicht länger in einem Umfeld arbeiten, wo Titel regierten und ihre Professionalität in Frage gestellt würden, da es ihr Wohlbefinden beeinträchtige.

4.3    Ausweislich der Akten begab sich die Beschwerdeführerin ab dem 5. Januar 2024 in hausärztliche Behandlung zu Dr. Z.___. Bis zum Zeitpunkt der Kündigung am 29. Februar 2024 fanden vier Konsultationen statt (vorstehend E. 3.4). Dass die Beschwerdeführerin die unbefriedigende Arbeitsplatzsituation als belastend erlebte und sie darauf mit körperlichen und psychischen Symptomen reagierte, wie sie sie Dr. Z.___ gegenüber schilderte (Urk. 7/81 Ziff. 2.1), ist nachvollziehbar. Ein eindeutiges ärztliches Zeugnis (oder ein anderes Beweismittel), das belegen würde, dass ihr zum Zeitpunkt der Kündigung die Weiterarbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr zumutbar gewesen wäre, liegt jedoch nicht vor. Dr. Z.___ gab in ihrem Bericht vom 15. Juli 2024 (vorstehend E. 3.4) zwar an, dass die Beschwerdeführerin in eine depressive Episode gefallen sei, da die Führungspersonen ihre Aufgabe nicht wahrgenommen und ihr keine neuen Aufträge erteilt hätten. Eine gesundheitliche Unzumutbarkeit eines Verbleibs am Arbeitsplatz bestätigte sie in ihrer Antwort auf die entsprechende Frage hin jedoch nicht explizit (Urk. 7/82 Ziff. 3). Soweit sie festhielt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über kurz oder lang zu einer mittelschweren bis schweren Depression hätte führen können (Urk. 7/82 Ziff. 3.1), vermag dies noch keine Unzumutbarkeit zu begründen. Abgesehen davon ist die diagnostische Einschätzung durch Dr. Z.___ nicht fachpsychiatrisch bestätigt und es ist auch nicht ersichtlich, dass die Beschwerdeführerin sich in fachpsychiatrische Behandlung begeben hätte. Ab dem 4. März 2024 attestierte Dr. Z.___ der Beschwerdeführerin für die Zeit der Kündigungsfrist sodann eine kontinuierlich gesteigerte Arbeitsfähigkeit (vorstehend E. 3.3), dies im Hinblick auf eine betriebliche Veranstaltung vom Mai 2024, für deren Organisation die Beschwerdeführerin zuständig war (Urk. 7/82 Ziff. 3.2). Die Tatsache, dass die Beschwerdeführerin diese Veranstaltung zum Ende ihrer Anstellung erfolgreich abschliessen wollte und konnte (vgl. vorstehend E. 2.2), ist angesichts der unbefriedigenden Arbeitsplatzsituation achtenswert. Sie spricht aber gleichzeitig auch gegen das Vorliegen einer medizinischen Unzumutbarkeit zur Ausübung und Weiterführung ihrer Tätigkeit, welche rechtsprechungsgemäss streng zu beurteilen ist (vgl. vorstehend E. 1.3).

    Soweit Dr. Z.___ im Arztzeugnis vom 22. März 2025 (vorstehend E. 3.7) erstmals explizit festhielt, dass eine Kündigung des Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen dringend indiziert gewesen sei, ist festzuhalten, dass dieses Zeugnis erst nach Ergehen des Einspracheentscheids ausgestellt wurde und daher nicht ausgeschlossen werden kann, dass die darin enthaltene Darstellung bewusst oder unbewusst von nachträglichen Überlegungen versicherungsrechtlicher oder anderer Art beeinflusst war. Dem gilt es bei der Beweiswürdigung Rechnung zu tragen (vgl. BGE 143 V 168 E. 5.2.2, BGE 121 V 45 E. 2a, je mit Hinweisen).

4.4    Schliesslich ist darauf hinzuweisen, dass im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung, mit welcher der Arbeitgeber nicht in erster Linie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen Weiterführung mit veränderten Rechten und Pflichten bezwecken will, das Verhalten der versicherten Person im Lichte des Tatbestands von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV zu würdigen ist. Die Arbeitslosigkeit kann - analog zur freiwilligen Stellenaufgabe gemäss Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV - nur dann als selbstverschuldet gelten, wenn das Beibehalten der Stelle unter den geänderten vertraglichen Bedingungen für die versicherte Person zumutbar war (Urteil des Bundesgerichts 8C_652/2020 vom 5. Februar 2021 E. 2.3.1 mit Hinweisen). Dass vorliegend die aufgrund einer strategischen Neuausrichtung der Arbeitgeberin im Raum stehende Reduktion des Anstellungspensums der Beschwerdeführerin auf 50 % (vgl. vorstehend E. 3.5) eine die Selbstkündigung der Beschwerdeführerin rechtfertigende Unzumutbarkeit des Verbleibs am Arbeitsplatz zu begründen vermöchte, ist weder ersichtlich noch wurde dies geltend gemacht. Mit der Beibehaltung einer zumindest teilzeitlichen Anstellung hätte die Beschwerdeführerin bis zum Finden einer anderen Stelle vielmehr pflichtgemäss zur Schadenminderung beitragen können.

4.5    Die Gesamtwürdigung der Umstände ergibt, dass ein schlechtes Arbeitsklima im Zusammenhang mit betrieblichen Veränderungen und unerfüllt gebliebene berufliche Zukunftsvorstellungen der Beschwerdeführerin zur Kündigung führten. Dass sich die unbefriedigende Arbeitsplatzsituation auf das gesundheitliche Wohlbefinden der Beschwerdeführerin auswirkte, ist nachvollziehbar und wird nicht in Abrede gestellt. Eine eigentliche Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen im Zeitpunkt der Kündigung am 29. Februar 2024 ist indes weder durch ein eindeutiges ärztliches Zeugnis noch durch andere geeignete Beweismittel belegt. Die Beschwerdeführerin kann sich daher nicht erfolgreich auf den Ausnahmetatbestand gemäss letztem Teilsatz von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV berufen. Im Rahmen der ihr obliegenden Schadenminderungspflicht hätte sie – trotz der unbefriedigenden Situation am Arbeitsplatz – das Arbeitsverhältnis nicht ohne Zusicherung einer anderen Stelle auflösen dürfen und wäre es ihr zumutbar gewesen, ihre im November 2023 gestarteten – durch die vorliegenden Akten allerdings nicht dokumentierten – Bemühungen zur Suche einer neuen Stelle (vgl. vorstehend E. 3.2) unter Beibehaltung der bisherigen Stelle – zumindest einstweilen – fortzuführen, zumal diese teilweise in die Zeit der Weihnachts- und Neujahrsfeiertage fielen und im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht als langandauernd bezeichnet werden konnten.

4.6    Dass die Beschwerdeführerin anlässlich des Mitarbeitergesprächs Ende Januar 2024 betreffend ihr gesundheitliches Befinden nicht ins Detail ging (vgl. Urk. 7/33 unten), ist nachvollziehbar und gereicht ihr auch nicht zum Nachteil. Selbst wenn sie ihre Beschwerden offengelegt hätte, ändert dies nichts an der Tatsache, dass aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht nicht von einer Unzumutbarkeit des Verbleibs aus gesundheitlichen Gründen ausgegangen werden kann.

5.

5.1    Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV).

    Ein schweres Verschulden liegt nach Art. 45 Abs. 4 AVIV vor, wenn die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben (lit. a) oder eine zumutbare Arbeit abgelehnt hat (lit. b). Liegen besondere Umstände im Einzelfall vor, kann dieser Rahmen unterschritten werden. Vorausgesetzt ist dabei ein entschuldbarer Grund, der - ohne zur Unzumutbarkeit zu führen - das Verschulden als lediglich mittelschwer oder leicht erscheinen lässt. Dieser kann die subjektive Situation der betroffenen Person (etwa gesundheitliche Probleme, familiäre Situation, Religionszugehörigkeit) oder eine objektive Gegebenheit (zum Beispiel die Befristung der Stelle) beschlagen (Urteil des Bundesgerichts 8C_24/2021 vom 10. Juni 2021 E. 3.2.1 mit Hinweis auf BGE 130 V 125 E. 3.5, vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 8C_342/2017 vom 28. August 2017 E. 4.3).

5.2    Bei der Prüfung der Angemessenheit geht es um die Frage, ob der zu überprüfende Entscheid, den die Behörde nach dem ihr zustehenden Ermessen im Einklang mit den allgemeinen Rechtsprinzipien in einem konkreten Fall getroffen hat, nicht zweckmässigerweise anders hätte ausfallen sollen. Allerdings darf das Sozialversicherungsgericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund an die Stelle desjenigen der Verwaltung setzen; es muss sich somit auf Gegebenheiten abstützen können, welche seine abweichende Ermessensausübung als naheliegender erscheinen lassen. Auch ist den Bestrebungen der Verwaltung beziehungsweise der Versicherer Rechnung zu tragen, die darauf abzielen, durch interne Weisungen, Richtlinien, Tabellen, Skalen und dergleichen eine rechtsgleiche Behandlung der Versicherten zu gewährleisten (BGE 137 V 71 E. 5.2, 114 V 315 E. 5a; Urteil des Bundesgerichts 8C_342/2017 vom 28. August 2017 E. 4.2).

5.3    Mit einer Einstellung von 31 Tagen erliess die Beschwerdegegnerin eine Sanktion im untersten Bereich des schweren Verschuldens und berücksichtigte dabei die gesundheitliche Situation sowie die von der Beschwerdeführerin geltend gemachte Arbeitsplatzsituation im Rahmen des für schweres Verschulden vorgesehenen Sanktionsrahmens als sanktionsmindernd. Mit Blick darauf, dass die Arbeitsplatzsituation der Beschwerdeführerin bereits seit dem Abgang des ehemaligen CEO im August 2023 schwierig war, die Beschwerdeführerin gemäss ihrer unbestritten gebliebener Darstellung seit November 2023 Bewerbungsbemühungen für eine anderweitige Anstellung unternahm und durch den Bericht von Dr. Z.___ vom 15. Juli 2024 (vorstehend E. 3.4) doch immerhin gesundheitliche Beschwerden dokumentiert sind, welche zwar keine Unzumutbarkeit eines Verbleibs an der Arbeitsstelle zu begründen vermögen, sich mit zunehmender Dauer der schwierigen Arbeitsplatzsituation aber doch verstärkten, erscheint - unter Würdigung aller Umstände - eine Einstellung von 23 Tagen Dauer und damit eine Sanktion im mittleren Bereich des mittelschweren Verschuldensspektrums als angemessen. In diesem Sinne ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen.

Die Einzelrichterin erkennt:

1.    In teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird der angefochtene Einspracheentscheid der Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich vom 18. Dezember 2024 dahingehend abgeändert, dass die Dauer der Einstellung in der Anspruchsberechtigung von 31 Tagen auf 23 Tage herabgesetzt wird.

2.    Das Verfahren ist kostenlos.

3.    Zustellung gegen Empfangsschein an:

- X.___

- Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich

- seco - Direktion für Arbeit

- Amt für Arbeit (AFA)

4.    Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundesgesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (Art. 46 BGG).

    Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.

    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift der beschwerdeführenden Partei oder ihrer Rechtsvertretung zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (Art. 42 BGG).

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich

Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin

Romero-KäserBarblan